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[유익한 노동법 이야기]
인사이동의 의의

기사입력 2007-12-13 오전 8:27:49

근로관계변경의 가장 대표적인 것으로 인사이동을 들 수 있다. 인사이동은 전직, 전적, 전출, 전근, 출장, 파견, 배치전환 등 그 명칭이 다양하고 그 내용 또한 복잡한 형태를 띠고 있으므로 일률적으로 정의하기는 어려우나

대체로 기업 내 또는 기업 간의 근로자에 대한 근무 장소, 근무내용 및 당사자의 변경 등을 가져오는 근로관계의 변경이라고 정의할 수 있다.

▲ 경산고용지원센터 이덕화 소장

이러한 근로관계의 변경에 대하여 근로기준법상 구체적으로 정한 바는 없다. 다만, 근로기준법 제23조에 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.’라고 규정하고 있어,

동 조 예시내용 중 전직의 개념에 대하여 기업 내에서의 직종변경을 의미한다는 견해와 인사이동 전반을 의미하는 견해로 나뉘어져 있으나, 동 규정 취지에 비추어 볼 때 전직의 개념은 근로자에게 불이익한 처분을 할 수 있는 인사이동 전반을 포괄적으로 지칭하는 개념으로 보아야 할 것이다.

인사권의 법적근거에 대하여 사용자의 경영권에 속한다는 견해, 근로자는 사용자와의 근로계약체결을 통하여 자신의 노동력을 사용자의 처분에 포괄적으로 맡기므로 이에 근거하여 행사한다는 견해, 인사권의 근로자와 사용자간 근로계약상 합의된 범위 내에서 행사할 수 있다는 견해로 나뉘어져 있으나,

사용자가 인사권의 사용에 있어 권리남용에 해당하거나 신의칙에 반하지 아니하는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로 보아야 한다.

따라서 사용자의 인사권의 행사는 근로기준법 제23조에 정한 정당한 이유가 있는 경우에만 인정되며, 당사자 간 합의한 내용이 있을 경우 이러한 내용도 사용자의 인사권을 제한하는 하나의 요인이 될 수 있다.

사용자가 행한 인사권의 정당성 여부는 업무상 처분의 불가분성, 기업의 내외적 환경, 동 인사권의 처분으로부터 근로자가 입게될 불이익 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

[경산고용지원센터소장 이덕화]