취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성ㆍ변경할 수 있는 것이 원칙이나 이를 자유로이 허용할 경우 사용자의 편의에 따라 왜곡되어 근로자들의 근로조건이 심대하게 불이익을 받을 가능성이 있으므로 취업규칙을 변경하는 경우, 사용자가 임의로 할 수 없도록 일정한 제약을 가할 필요성이 있다.

▲ 경산고용지원센터 이덕화 소장

이러한 취지에 따라 근로기준법상 사용자가 취업규칙을 변경하고자 할 경우 근로자대표의 의견 또는 동의를 얻도록 규정함으로써 사용자의 권한에 일정한 제한을 두고 있다.

취업규칙 변경 시 사용자가 의견 또는 동의를 얻어야 하는 근로자대표로는 취업규칙을 적용받는 당해 사업장에 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을 의미하며, 이러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 얻어야 한다.

취업규칙은 원칙적으로 사용자에게 변경권한이 있음을 앞에서 살펴보았다. 취업규칙의 변경은 그 내용에 있어 근로자에게 불리하지 않은 경우와 불리하게 변경하는 경우가 있다.

먼저 불리하지 않게 사업경영상 필요한 부분을 변경하는 경우에는 근로자대표의 의견을 듣는 것으로 충족하고 동의를 요하지 아니한다. 의견을 듣는 방법에 대하여 법상 정해진 바가 없으나 집단적인 의사를 확인하는 것으로 족하다.

이러한 의견청취는 취업규칙의 변경에 근로자의 의사를 반영하기 위한 것으로 근로자과반수를 대표하는 자의 의견이 취업규칙의 변경에 반대하거나 과반수가 되지 않는다 하더라도 취업규칙변경의 효력에는 영향을 미치지 아니한다.

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자대표의 동의를 득하여야 한다. 이는 취업규칙의 효력발생요건으로 앞에서 살펴본 의견청취와는 다르다.

따라서 근로자대표의 동의를 얻지 아니한 취업규칙은 무효로 일부 근로자의 동의가 있었다 하더라도 취업규칙으로서의 효력을 갖지 못한다.

여기서 불이익변경은 변경되는 근로조건을 전체적으로 비교하여 불이익변경여부를 판단하여야 하며, 그 변경된 내용이 일부근로자에게는 유리하고 일부근로자에게는 불리한 경우에는 불이익한 변경으로 보아야 한다.

                                                    [경산고용지원센터소장 이덕화]

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