사용자가 근로자를 징계처분하기 위해서는 근로자의 비위사실이 존재하여야 할 뿐 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의거 절차가 정해진 경우 이를 이행하여야 한다. 전자를 실질적요건, 후자를 절차적 요건이라 한다.

▲ 경산고용지원센터 신욱철 총괄팀장

사용자는 근로기준법 제23조의 규정에 따라 정당한 사유가 있는 경우에만 근로자에 대하여 징계를 할 수 있으며, 징계의 구체적인 사유에 대하여는 법령으로 정하지 아니하고 회사의 단체협약이나 취업규칙으로 규정하는 것이 일반적이다.

이는 회사의 다양한 사유를 법령으로 정하기도 어려울 뿐만 아니라 동일한 사유에 대하여도 위반정도, 근로자의 평소 태도 등에 따라 달리 처분되는 등 입법상의 어려움에 기인한 것으로 여겨진다.

이와 같이 징계사유는 단체협약이나 취업규칙상 징계규정을 두어 정하고 있으며, 통상 직무태만, 업무지시위반, 업무방해, 법령이나 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약을 위반한 경우 등이 대표적이다.

그러나 단체협약이나 회사규정상 징계의 사유로 정해져 있다하더라도 반드시 정당한 사유가 되는 것은 아니며 사회통념에 비추어 구체적으로 판단하여야 하며, 정당한 사유에 해당되더라도 징계처분의 정도가 비교형량의 원칙을 벗어나서는 안 된다.

징계는 징계사유가 정당하다고 하여 반드시 정당한 징계처분은 아니며, 단체협약이나 취업규칙 등으로 징계의 절차를 규정한 경우 이를 이행하여야 한다.

예를 들어 단체협약이나 취업규칙으로 징계위원회 구성, 징계위원회 개최사실통보, 징계대상자에 대한 변론의 기회제공, 징계에 대한 재심규정 등을 두고 있는 경우 이를 정한 절차에 따라 이행하여야 함을 의미한다.

징계의 절차규정을 두고 있는 경우 그 절차에 위반한 처분은 효력이 없다 할 것이나 징계의 사유가 정당하다면 절차적 규정을 보정한 후 재징계는 가능하며, 징계절차가 정해지지 아니한 경우에는 징계절차를 거치지 아니하였다고 하여 징계가 반드시 무효가 되는 것은 아니다.

한편, 근로자는 사용자가 정당한 이유 없이 징계처분을 하였을 경우노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있으며, 신청은 처분이 있은 날로부터 3월 이내에 하여야 한다.

동 기간을 경과하면 제척기간의 경과로 징계의 정당성에 관하여 다투지 아니한다. 또한 노동위원회의 행정적 구제와는 별도로 일반법원에 사법적 구제를 병행할 수 있다.

                                    [경산고용지원센터총괄팀장 신욱철]

 

 

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