근로자와 사용자간 근로계약이 성립되어 근로자가 노동력을 제공하는 경우 당초에 성립한 근로조건, 즉 근무 장소나 임금, 근로시간 등이 계속하여 유지되는 것이 바람직하다 할 것이나, 기업의 환경이나 사정 내지는 근로자 개인의 이유로 당초 설정한 근로조건이 변경되어야 할 경우가 발생한다.

▲ 경산고용지원센터 이덕화 소장

사실상 이러한 근로조건 내지는 근로계약 당사자의 변경은 근로를 제공하는 근로자에게 있어 중대한 일임에도 근로기준법상 명문의 규정을 두고 있지는 않으나, 다만 근로조건 결정시 대등한 관계에서 결정하고 근로자에게 불이익처분을 할 경우 정당한 이유가 있을 것을 요구하여 사용자의 자의적인 근로관계의 변경을 제한하고 있다.

근로관계의 변경으로는 크게 당초 정한 근로조건을 변경하거나, 근무 장소의 변경, 업무내용의 변경, 근로자 지위가 바뀌거나 사업주가 변경되는 경우로 나누어 볼 수 있다.

근로조건은 당초 당사자가 자유로운 의사에서 대등하게 결정하여야 하나 사정변경으로 인하여 최초 결정한 근로조건을 변경하여야 할 경우가 있다. 이때 근로조건을 근로자에게 유리하게 변경할 경우에는 사용자가 일방적으로 변경하여도 무방하다 할 것이나 근로자에게 불리한 경우에는 근로자의 동의를 받아야 할 것이다.

근무 장소, 업무내용, 근로자지위는 최초 당사자 간 합의에 의해 결정되며, 그러한 근로관계가 형성된 이후에는 정당한 이유가 없는 한 사용자가 일방적으로 변경할 수 없다 할 것이다.

다만, 이러한 근로조건이 기업의 내외적 환경변화에 따른 정당한 이유가 있어 행할 경우에는 타당할 것이나 정당한 이유가 없는 경우에는 인사권에 대한 권리남용 내지는 신의칙에 반하여 그 변경의 효력이 없다 할 것이다.

이러한 사용자의 근로조건의 변경은 기업의 업무상 필요성과 근로자가 입게 될 불이익을 비교 형량하여 그 정당성을 판단하여야 한다.

한편, 근로계약의 당사자의 하나인 사용자가 변경되는 경우가 있다. 기업이 합병되거나 분할, 영업의 양도양수로 인한 경우가 있을 수 있으며, 근로자는 기존의 사용자와 근로관계를 종료하고 새로운 사용자와 근로관계를 형성하여야 하므로 원칙적으로 근로자의 동의를 요한다 할 것이다.

                                                 [경산고용지원센터소장 이덕화]

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